Los empresarios tienen la capacidad de poder organizar la empresa y su actividad profesional de la manera que crea más adecuada para su negocio. Sin embargo, en función del tipo de cambio, puede ser considerada una decisión unilateral que debe estar aceptada por el trabajador, en todo caso siempre respetando la dignidad del trabajador y que se respete la exigencia de una titulación académica o cualificación profesional para desempeñar las tareas.

MOVILIDAD FUNCIONAL:

• Si el cambio de funciones se produce dentro de los puestos del mismo grupo profesional, será un cambio que está dentro del poder de dirección de la empresa y no deberán justificarse los motivos de este cambio. Por ejemplo, se reorganiza el departamento de administración y cambias las tareas de una empleada pasando de gestionar los partes de baja de los trabajadores a revisar las facturas de los clientes. Ambas tareas se encuadran en el mismo grupo profesional, se respeta también la cualificación exigida y no atenta contra la dignidad del empleado.
• Si el cambio no es dentro del mismo grupo profesional solo se podrá llevar a cabo si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
  • Si se le cambia a un puesto superior, durante ese periodo se incrementará la remuneración del trabajador en función de esas nuevas tareas. Si el cambio no va a ser temporal lo denominaríamos ascenso, asumiendo también el incremento de la retribución que corresponda.
  • Si se le cambia a un puesto inferior, se deberá mantener el salario que venía percibiendo.

No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si se respetan todos los límites para la movilidad funcional el trabajador no puede romper justificadamente la relación laboral. Tendría que causar baja voluntaria.

Si el cambio no respeta los límites de la movilidad funcional no puede ser impuesto por el empresario. En ese caso, el cambio podrá hacerse de dos formas:

1. Mediante un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
2. Mediante una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES de trabajo. Aquí habría que comunicar por escrito (mínimo con 15 días de antelación) la intención de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a lo que por parte del trabajador se puede recibir alguna de las siguientes respuestas:

1. 1. Aceptar el cambio.
   2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
   3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores.

El límite entre una movilidad funcional y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es en ocasiones muy difuso y siempre hay que analizar cada situación concreta.  Hay casos en los que un cambio de puesto de trabajo, respetando el mismo grupo profesional, ha sido interpretado por los Tribunales no como un caso de movilidad funcional, sino como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Entonces en función del tipo de cambio que se realice hay que tener unos u otros aspectos a tener en cuenta. Voy a hacerte un resumen de lo que dice exactamente la normativa que regula la movilidad funcional y la modificación sustancial de las condiciones por si quieres indagar más al respecto.

Información especificada en el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, ART. 39 Y 41